Anlita en headhunter för din rekrytering!

Kontakta Oss!

RetailWork hjälper dig med din rekrytering!

Vi börjar alltid med kravprofilen. Den är den röda tråden i hela processen. Tillsammans sätter vi upp en tidsplan och ett rekryteringspaket som passar dig. Vad ni behöver hjälp med och vad ni vill göra själva. Läs mer om processen för att se vilka delar du vill ha vår hjälp med.

Nu börjar det gedigna research arbetet för att hitta rätt  kandidater med rätt kompetens. Konkurrensen om kandidaterna är hård så det gäller att sälja in tjänsten och få upp intresset för företaget. Har ni valt våra tjänst som headhunter så levererar vi ett antal kandidater som ni själva går vidare med i de delar ni valt. 

RetailWork hjälper dig med din rekrytering!

Anlita Oss!

Vi är måna om att vara delaktiga i den viktiga återkopplingen. Detta för att vi vill vara med och påverka för en positiv kandidatupplevelse. Vi ser varje rekrytering som en viktig marknadsföring för er och ett sätt att stärka ert employer branding. Vi ser människan i varje kandidat, som kan vara en nuvarande eller blivande kund hos er. Likaväl som en viktig spelare i vår nästa rekrytering.

Anlita RetailWork som ert nästa rekryteringsföretag. Eller titta på Saleshunter där vi presenterar oss ännu mer som headhunter, beroende på vad det är du behöver hjälp med.

10

viktiga steg hur du lyckas med din rekrytering!

1. Vem är det jag ska anställa?

För att hitta det du söker är det viktigt att veta vad du behöver? Hur ser tjänsten ut idag? Vad ingår det för uppgifter i tjänsten? Fråga dina kollegor om det är några uppgifter som saknas i tjänsten. Är det några uppgifter i tjänsten som någon annan redan tagit över? Kan den ändras för att bli ännu bättre? Tänk utanför boxen, så att du inte bara tillsätter en ny ”Kalle”. Se till att få in lite nytt tänk och nya idéer istället.

Efter detta sätter du ihop din kravprofil. Den ska vara väl genomarbetad och vara grunden för en lyckad rekrytering. Den ska användas som en riktlinje för hela rekryterings processen. Här tar du med precis så mycket eller så lite som du tycker krävs för den specifika tjänsten. Det kan vara titel, omfattning, arbetsuppgifter, krav på utbildning, krav på erfarenhet, kunskap, kompetens. Hur ser möjligheten ut för att utvecklas i ditt företag? Önskat tillträde? Vi skiljer på skallkrav, vilket innebär de mest nödvändiga kraven. Samt önskekrav, vilket är precis som det låter, önskekrav.

2. Hur lång tid har jag på mig?

För att kunna agera kraftfullt är det viktigt att en tidsplan sätts upp. Att alla olika moment får sin tid. Det som ska beräknas in i tidsplanen är främst search arbetet. Detta är det moment som tar mest tid. Sedan väljer du hur länge du vill att annonsen ska ligga uppe. Samt sista datum för ansökan. Skriv i annonsen att intervju sker löpande och att anställning kan ske före sista datum.

Beräkna tid på hur många kandidater du räknar med att kontakta. Börjar du med telefonsamtal? Avsätt minst 2 timmar per intervju. Detta inkluderar tid för att läsa in dig på kandidaten. Samt tid för dina egna reflektioner efteråt. Beräkna tid för tester om ni kommer att lägga in det, hur lång tid tar det för er att gå igenom resultaten?

Viktigt att även avsätta tid för löpande återkoppling med värdefull feedback.

3. Hur ska tänka kring annonsering?

Annonsens viktigaste syfte idag är att sälja in tjänsten. Tänk på det när du utformar den. Det är denna du visar kandidater när du söker upp dem. Du skriver alltså för att locka dem att söka tjänsten.

En välskriven annons attraherar fler sökande. För dem som ser annonsen är nästa steg att det måste vara måste vara enkelt och smidigt att söka. Är det för krångligt och tar för mycket tid så avslutar kandidaten sin ansökan och du tappar kanske en bra kandidat.

Det gäller att vara aktiv med sin annonsering för att synas. I allt annat brus där ute. Helt klart är den viktigaste kanalen idag LinkedIn. Annonsera på LinkedIn och lägg upp annonsen på din sida. Och på företagets sida på LinkedIn. Se till att dela annonsen på flera ställen. Be dina kollegor att dela den. Allt för att fler ska se den för fler sökande.

4. Måste jag leta kandidater själv?

Det är här det stora arbetet ligger. Det som tar mest tid i anspråk. Men också det roligaste. Att aktivt söka upp kandidater för att attrahera och sälja in tjänsten. Detta för att få ett så stort urval som möjligt. Inkomna ansökningar räcker sällan.

Tänk på att göra en noggrann research av dem först. Så att du erbjuder rätt person rätt tjänst. Skicka inte bara iväg ett slentrian mail och fråga om han eller hon är intresserad. Se istället till att skicka ett personligt mail. Där du tar upp något om dem, var de arbetat eller något om utbildning. Viktigt att det är något som är relevant för tjänsten.

Här att det också viktigt att kravprofilen ligger till grund när du söker efter kandidater. Samma sak när du gör urvalet av de inkomna ansökningarna.

5. Hur tar jag första kontakten?

Ett första samtal med kandidat. Det kan vara en telefon intervju eller varför inte skype? Viktigt göra klart att att stämma av deras intresse. Men även relevans och fallenhet för tjänsten. Här kan kandidaten själv ställa frågor. Samtidigt som du själv får fler möjligheter att sälja in tjänsten.

Men även för att inte ta någon tid i onödan inför intervju om det visar sig att aktuell matchning inte passar. Redan här talar du om dina önskemål om ex. tester och referenser. Viktigt att få till en bra dialog. Även om du inte känner att aktuell matchning inte fungerar. Det kan vara en lämplig kandidat vid nästa rekrytering. Kandidaten i sin tur kan rekommendera någon annan att söka.

Allt för en lyckad upplevelse för kandidaten. Detta gör också att ditt employer brand stärks.

 

6. Hur gör jag sen för rättvis bedömning?

Vi råder att kalla till möte istället för intervju. Detta för att skapa dialoger istället för de vanliga frågorna och svaren i en intervju. Vi vill skapa relationer. Hitta de dolda kompetenserna samt få fram verklighetens framtidsmål. Se till kandidaten känner sig välkommen. Känner sig bekväm i mötet med dig och kan visa sitt rätta jag. Var påläst så att du inte ställer frågor som du kunde läst i LinkedIn profilen, eller i Cv’n.

Samtidigt är det noga att du i dialogen för samtalet utifrån kravprofilen för rättvis bedömning utav varje kandidat. Att du grundar ditt urval på fakta. Kompetens och erfarenhet istället för kön, ålder, etnicitet eller bara magkänsla. Frågor som ”vad gör du på fritiden” går självklart bort om det inte är relevant för tjänsten.

Låt kandidaten få tid att ställa sina frågor. För dagens kandidater är väl pålästa om dig och ditt företag. De kan ha en massa relevanta och viktiga frågor med sig. De kan t.e.x be om referenser på chefen.

7. Tester eller inte?

Det beror dels på till vilken tjänst du ska rekrytera. Är det en säljare? Hur stort antal sökande räknar du med? Om du räknar med väldigt många sökande i ett första steg. Då bör ett screeningtest läggas tidigt i processen. Detta för ett lättare första urval.

Det är oftast bäst att lägga tester tidigt i processen. För att undvika att du upptäcker att du har 2-3 sökande kvar inför testet. Det är för få för ett bra urval. Men det beror helt på till vilken tjänst du ska rekrytera. Vilket antal sökande du beräknas få. Ta kontakt med gällande test leverantör för bästa hjälp.

Du kan också använda ett så kallat tvåstegs test. Först ett screeningtest. Detta är ett enklare personlighetstest. Sedan lägger du in ett fullständigt personlighets eller begåvningstest längre fram i processen. Vid headhunting rekommenderar vi inte tester. Detta då vi ju valt ut en person som vi tycker är passande för rollen.

8. Hur många referenser bör jag ta?

Referenser tar du i slutfasen, för att vara säker inför valet utav slutkandidat. Be alltid kandidaten om godkännande, och ring bara de referenser som uppgetts.

Se till att vara lika förberedd som till intervjun och ha frågorna nedskrivna. Lyssna av, på vad som sägs, men också vas som inte sägs. Tänk på börja med att fråga vilken relation referensen och kandidaten haft. Ta reda på kandidatens nivå i de olika kompetenserna som krävs för tjänsten mm.

Det förespråkas alltifrån 1-10 referenser. Vi rekommenderar 1-3 referenser. Gärna både chef och arbetskamrat, allt beroende på till vilken tjänst det gäller.

9. Hur gör jag för bästa kandidatupplevelsen?

För positiv upplevelse för kandidaten är det viktigt att du har en rättvis och fördomsfri bedömning. Samt löpande uppföljning om hur det går i processen. En snabb återkoppling till samtliga kandidater som inte gått vidare i processen. Det är det många som missar idag tyvärr.

Tänk på att se till att även alla de som inte blivit bokad till intervju ska känna att de haft en positiv upplevelse. Dels så att de kan rekommendera andra att söka, dels så att de kan tänka sig att söka igen. En sämre kandidat upplevelse innebär tvärtom, och blir negativ marknadsföring för ditt företag.

De som kommit lite längre i processen får alltid personlig återkoppling med värdefull feedback. Alla kandidater är lika viktiga som dina kunder.

10. Vad ska jag tänka på första tiden?

För en lyckad rekrytering är en bra introduktion viktig. Så att den nyanställde känner sig välkommen på sin nya arbetsplats. Gärna genom att skicka ett meddelande någon vecka innan start och hälsa välkommen. Med information om arbetstider, klädsel och dylikt.

Rätt bemötande första dagen. En tydlig genomgång av arbetsplatsen och presentation av medarbetare. Gå igenom alla riktlinjer, policys, förmåner och annat viktigt att veta. Kontrakt ska självklart vara påskrivna inför första dagen. Avsett gärna en person som fadder eller mentor.

Låt introduktionen ta tid, det vinner du på i längden. För att få din nya medarbetare att trivas och stärka ditt employer branding.

Vad är kompetens baserad rekrytering?

Det innebär att i rekryteringsprocessen ha fokus på vilka kompetenser som krävs för tjänsten. Inte basera urval på ålder, kön eller etnicitet. Inte heller bara välja bäst skrivna CV eller PB. Dvs kompetensbaserad rekrytering. 

Dessa kompetenser måste vara med i kravprofilen då den utgör grunden och den röda tråden genom hela processen. Det är den som avgör vilken kompetens, erfarenhet och utbildning som ska sökas efter. För att sedan användas i urval utav kandidater för rättvis bedömning.

Vi arbetar främst på LinkedIn. Dessa CV’s är kompetensbaserade. Då varken bild eller ålder finns med.  För en mer rättvis bedömning. Här har du chansen att verkligen visa vem du är. Vad du gjort tidigare och vad du kan tillföra.

Vad är kompetensbaserad rekrytering?

Vi vill föra dialog och samtal istället intervju som lätt blir som ett förhör. Vi vill få fram människan bakom CV`n. Samtalet läggs på olika nivå. Beroende på befattning och person.

Samtalet ska innehålla  frågor endast utefter kravprofilen och efter beskrivningen av tjänsten. Men samtidigt ska motivation, drivkraft, begåvning, färdigheter eller värderingar säker ställas. 

 
Vill du fördjupa dig mer i ämnet om kompetensbaserad rekrytering? Vi rekommenderar verkligen boken

Kompetensbaserad personalstrategi

RetailWork erbjuder kvalitetssäkrade tester till din nästa rekrytering!

Tester är en bra hjälp för ett säkrare urval. Men det är viktigt att du väljer rätt test,  lägger in det vid rätt tillfälle. Att lägga in ett test sent i rekryteringen innebär att kanske bara 2-3 personer gör testet. Det är för få för att göra ett urval på. Men att slänga iväg ett test i slentrian. Precis i början på rekryteringen är inte heller att rekommendera. Med en massa frågor som får kandidater att tröttna innan testet är avslutat. Det ger inte heller något av värde. Se till att testerna är DNV ( Den Norske Veritas) certifierade. Vi använder oss av psykologisk metod.

För bästa resultat måste testet kännas värdefullt för både er och kandidaterna. Det är också viktigt med rätt information till kandidat. Om varför de ska göra testet. Hur svaren påverkar och hur de ska tänka. Vi förespråkar värdefull återkoppling med feedback på test resultatet.

För bästa resultat måste testet kännas värdefullt för både er och kandidaterna.

Rätt test beror på vilken tjänst du ska rekrytera till. Om det är en säljchef kan vi använda oss av tester exempel som begåvningstest, färdighetstest, kapacitets test. Här behöver vi få fram hur en väl presterande ledare agerar. Då det ställs högre krav, i pressade situationer, eller i en krissituation. Om det är en säljare så är det oftast personlighetstest. Detta för att hitta rätt servicepersonal. Här vill vi fram servicekänsla, kundfokus, lyhördhet mm Vid en tjänst med väldigt många sökanden finns screeningtester för ett första urval. Samarbetet med psykologisk metod innebär att de fram passande paket för varje specifik tjänst.

Bästa Pris! Rekrytering med RetailWork!

För att du ska känna att det är bästa pris du betalar så är det viktigt att du vet vad det är som kostar i en rekrytering. Det är ju främst all tid som du lägger ner. En färdig rekrytering kan ta väldigt många timmar i anspråk. Från början med planering till slutet med all återkoppling, allt beroende på tjänst och upplägg.

Det som tar mest tid är att få in rätt kompetens bland alla sökande. Att bara sätta in en annons räcker inte. Vi rekomenderar att du även söker upp kompetens. Bland kandidater som inte är aktiva, men kan attraheras utav ett bra erbjudande. Du söker upp kandidater med rätt profil och göra en research på. Sälja in tjänsten och få kandidaten intresserad och vilja söka. Det tar tid. Sen har du urval, ytterligare research och första kontakt inför möten. Tid för möte, ev tester, uppföljning och återkoppling till varje kandidat måste också räknas med.

Vår trygg-kund garanti

Ibland blir det inte som man tänkt sig. Hur mycket research ni än gjort om varandra så kan det ändå vara något som gör att matchningen inte passar. Då måste ni båda känna att det faktiskt kan hända, att det faktiskt är ok och fatta beslutet gemensamt. Där kommer vår trygg – kund garanti in. Som innebär att vi gör en ny sökning, utan kostnad under garantitiden. Obs, gäller ej omorganisation eller liknande utan en ny rekrytering till samma tjänst. Vi tar oss även an kandidaten igen för bästa kandidatupplevelse. För ett fortsatt samarbete i nästa rekrytering.

Du vill inte bara ha det lägsta priset, utan det som är till bästa pris.!

Du vill inte bara ha det lägsta priset utan det som är till bäst pris. För oss är det att sätta ihop ett bra förslag till dig, utefter din budget. Med bara de delar du vill ha hjälp med och då är beredd att betala för. Därför ser vi till att ha så lite kostnader som möjligt. Vi arbetar främst ute på fältet, utan kontor med höga hyror. Sköter mycket online och då kan vi sitta var som helst. Du köper en tjänst till bästa pris utan att vi tummar på kvaliteten på uppdraget.

Så, ja, tid ÄR pengar. Men det är också viktigt att lägga ned tid på din rekrytering för bästa resultat. Detta även för att slippa onödiga kostnader vid ev felrekrytering.

Ska vi starta ett samarbete?

Delar du vår syn på vikten av sälj & service för företaget? Känner du förtroende för vår kunskap och erfarenhet? Fyll i dina uppgifter nedan och skicka. Vill du hellre maila hello@retailwork.se eller ring Anna 0727-202999

Låt oss prata framtid ihop!

Låt oss prata framtid ihop