Anlita en headhunter för din rekrytering!

För att kunna agera kraftfullt är det viktigt att en tidsplan sätts upp. Att alla olika moment får sin tid. Det som ska beräknas in i tidsplanen är främst search arbetet. Detta är det moment som tar mest tid. Sedan väljer du hur länge du vill att annonsen ska ligga uppe. Samt sista datum för ansökan. Skriv i annonsen att intervju sker löpande och att anställning kan ske före sista datum.

Beräkna tid på hur många kandidater du räknar med att kontakta. Börjar du med telefonsamtal? Avsätt minst 2 timmar per intervju. Detta inkluderar tid för att läsa in dig på kandidaten. Samt tid för dina egna reflektioner efteråt. Beräkna tid för tester om ni kommer att lägga in det, hur lång tid tar det för er att gå igenom resultaten?

Viktigt att även avsätta tid för löpande återkoppling med värdefull feedback.

Annonsens viktigaste syfte idag är att sälja in tjänsten. Tänk på det när du utformar den. Det är denna du visar kandidater när du söker upp dem. Du skriver alltså för att locka dem att söka tjänsten.

En välskriven annons attraherar fler sökande. För dem som ser annonsen är nästa steg att det måste vara måste vara enkelt och smidigt att söka. Är det för krångligt och tar för mycket tid så avslutar kandidaten sin ansökan och du tappar kanske en bra kandidat.

Det gäller att vara aktiv med sin annonsering för att synas. I allt annat brus där ute. Helt klart är den viktigaste kanalen idag LinkedIn. Annonsera på LinkedIn och lägg upp annonsen på din sida. Och på företagets sida på LinkedIn. Se till att dela annonsen på flera ställen. Be dina kollegor att dela den. Allt för att fler ska se den för fler sökande.

Det är här det stora arbetet ligger. Det som tar mest tid i anspråk. Men också det roligaste. Att aktivt söka upp kandidater för att attrahera och sälja in tjänsten. Detta för att få ett så stort urval som möjligt. Inkomna ansökningar räcker sällan.

Tänk på att göra en noggrann research av dem först. Så att du erbjuder rätt person rätt tjänst. Skicka inte bara iväg ett slentrian mail och fråga om han eller hon är intresserad. Se istället till att skicka ett personligt mail. Där du tar upp något om dem, var de arbetat eller något om utbildning. Viktigt att det är något som är relevant för tjänsten.

Här att det också viktigt att kravprofilen ligger till grund när du söker efter kandidater. Samma sak när du gör urvalet av de inkomna ansökningarna.

Ett första samtal med kandidat. Det kan vara en telefon intervju eller varför inte skype? Viktigt göra klart att att stämma av deras intresse. Men även relevans och fallenhet för tjänsten. Här kan kandidaten själv ställa frågor. Samtidigt som du själv får fler möjligheter att sälja in tjänsten.

Men även för att inte ta någon tid i onödan inför intervju om det visar sig att aktuell matchning inte passar. Redan här talar du om dina önskemål om ex. tester och referenser. Viktigt att få till en bra dialog. Även om du inte känner att aktuell matchning inte fungerar. Det kan vara en lämplig kandidat vid nästa rekrytering. Kandidaten i sin tur kan rekommendera någon annan att söka.

Allt för en lyckad upplevelse för kandidaten. Detta gör också att ditt employer brand stärks.

Vi råder att kalla till möte istället för intervju. Detta för att skapa dialoger istället för de vanliga frågorna och svaren i en intervju. Vi vill skapa relationer. Hitta de dolda kompetenserna samt få fram verklighetens framtidsmål. Se till kandidaten känner sig välkommen. Känner sig bekväm i mötet med dig och kan visa sitt rätta jag. Var påläst så att du inte ställer frågor som du kunde läst i LinkedIn profilen, eller i Cv’n.

Samtidigt är det noga att du i dialogen för samtalet utifrån kravprofilen för rättvis bedömning utav varje kandidat. Att du grundar ditt urval på fakta. Kompetens och erfarenhet istället för kön, ålder, etnicitet eller bara magkänsla. Frågor som ”vad gör du på fritiden” går självklart bort om det inte är relevant för tjänsten.

Låt kandidaten få tid att ställa sina frågor. För dagens kandidater är väl pålästa om dig och ditt företag. De kan ha en massa relevanta och viktiga frågor med sig. De kan t.e.x be om referenser på chefen.

Det beror dels på till vilken tjänst du ska rekrytera. Är det en säljare? Hur stort antal sökande räknar du med? Om du räknar med väldigt många sökande i ett första steg. Då bör ett screeningtest läggas tidigt i processen. Detta för ett lättare första urval.

Det är oftast bäst att lägga tester tidigt i processen. För att undvika att du upptäcker att du har 2-3 sökande kvar inför testet. Det är för få för ett bra urval. Men det beror helt på till vilken tjänst du ska rekrytera. Vilket antal sökande du beräknas få. Ta kontakt med gällande test leverantör för bästa hjälp.

Du kan också använda ett så kallat tvåstegs test. Först ett screeningtest. Detta är ett enklare personlighetstest. Sedan lägger du in ett fullständigt personlighets eller begåvningstest längre fram i processen. Vid headhunting rekommenderar vi inte tester. Detta då vi ju valt ut en person som vi tycker är passande för rollen.

Referenser tar du i slutfasen, för att vara säker inför valet utav slutkandidat. Be alltid kandidaten om godkännande, och ring bara de referenser som uppgetts.

Se till att vara lika förberedd som till intervjun och ha frågorna nedskrivna. Lyssna av, på vad som sägs, men också vas som inte sägs. Tänk på börja med att fråga vilken relation referensen och kandidaten haft. Ta reda på kandidatens nivå i de olika kompetenserna som krävs för tjänsten mm.

Det förespråkas alltifrån 1-10 referenser. Vi rekommenderar 1-3 referenser. Gärna både chef och arbetskamrat, allt beroende på till vilken tjänst det gäller.

För positiv upplevelse för kandidaten är det viktigt att du har en rättvis och fördomsfri bedömning. Samt löpande uppföljning om hur det går i processen. En snabb återkoppling till samtliga kandidater som inte gått vidare i processen. Det är det många som missar idag tyvärr.

Tänk på att se till att även alla de som inte blivit bokad till intervju ska känna att de haft en positiv upplevelse. Dels så att de kan rekommendera andra att söka, dels så att de kan tänka sig att söka igen. En sämre kandidat upplevelse innebär tvärtom, och blir negativ marknadsföring för ditt företag.

De som kommit lite längre i processen får alltid personlig återkoppling med värdefull feedback. Alla kandidater är lika viktiga som dina kunder.

För en lyckad rekrytering är en bra introduktion viktig. Så att den nyanställde känner sig välkommen på sin nya arbetsplats. Gärna genom att skicka ett meddelande någon vecka innan start och hälsa välkommen. Med information om arbetstider, klädsel och dylikt.

Rätt bemötande första dagen. En tydlig genomgång av arbetsplatsen och presentation av medarbetare. Gå igenom alla riktlinjer, policys, förmåner och annat viktigt att veta. Kontrakt ska självklart vara påskrivna inför första dagen. Avsett gärna en person som fadder eller mentor.

Låt introduktionen ta tid, det vinner du på i längden. För att få din nya medarbetare att trivas och stärka ditt employer branding.